Sur l’ensemble de l’année 2020, l’emploi salarié a reculé de 1 % en France, un recul inédit depuis plus de 10 ans et la crise de 2008. Mais face à la crise, tous les salariés ne sont pas logés à la même enseigne !
Les salariés en CDI, relativement préservés... pour l'instant !
L’activité partielle a en effet permis de protéger l’emploi des salariés en poste. Le nombre de départs a même fortement baissé au 1er semestre 2020 : moins de démissions, moins de ruptures conventionnelles, et même moins de licenciements. Un signe d’alerte toutefois : le nombre de licenciements économiques grimpe à partir du 3ème trimestre 2020, et les annonces de plans de licenciements collectifs (dans le commerce, dans le tourisme…) font craindre une envolée de la courbe en 2021…
En réalité, les entreprises ne lancent des plans de licenciements collectifs qu’en dernier recours, et privilégient une gestion de l’emploi « au fil de l’eau » qui passe largement sous les radars de la consultation du CSE et de la négociation : moindre recours aux CDD, ralentissement des embauches, départs en rupture conventionnelle ou en licenciements transactionnels, fins de périodes d’essai…
Les jeunes et les précaires, grandes victimes de la crise
Pendant la crise sanitaire, les entreprises ont réduit drastiquement les embauches, en CDD comme en CDI.
C’est ce ralentissement des embauches qui fait reculer l’emploi, avec un double effet : difficultés d’insertion sur le marché du travail pour les jeunes et pour les demandeurs d’emploi, et non-renouvellement des effectifs dans les entreprises… avec un risque que le retard pris sur les recrutements ne soient jamais compensé !
Anticiper les risques et négocier pour renouveler les effectifs
Le non-renouvellement des effectifs doit être un motif d’inquiétude pour les représentants du personnel : pénurie d'effectif et généralisation des fonctionnements en mode dégradé, intensification du travail et accroissement de la pénibilité (moins de salariés, population vieillissante), risque sur la transmission des compétences et sur l’acquisition de nouvelles compétences (notamment les fameuses compétences digitales essentielles au développement futur)…
Être informé pour agir
Obtenir l’information pertinente est donc essentiel : le nombre et le type d’embauches, le remplacement ou non des départs, les métiers sur lesquels des embauches sont réalisées ou au contraire sur lesquels les départs ne sont pas remplacés… Quelques indicateurs peuvent être très utiles, à regarder métier par métier : le taux de remplacement des départs, le taux de relève (la part des salariés de moins de 30 ans par rapport à ceux de plus de 50 ans), le taux d’échec des périodes d’essai (nombre de fins de période d’essai par rapport au nombre d’embauches). Ces indicateurs - parmi d'autres - permettront d’identifier les métiers ou les établissements avec un risque sur l’emploi ! S’ils ne sont pas présentés dans la BDES, vous pouvez les demander à l’expert lors de la consultation sur la politique sociale.
Ces informations sont aussi très utiles aux organisations syndicales pour négocier, par exemple sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (le nouveau nom de la GPEC), et essayer d’obtenir des engagements d’embauches en CDI !